Neohumano School Relationist: ลักษณะ, เลขชี้กำลัง

โรงเรียนสัมพันธ์ Neohuman เป็นชุดของทฤษฎีที่พัฒนาขึ้นในช่วง 50s และ 60s ที่วิเคราะห์พฤติกรรมมนุษย์ในที่ทำงานจากมุมมองของแต่ละบุคคลโดยไม่คำนึงถึงแรงจูงใจซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

โรงเรียนนี้เกิดขึ้นในการตอบสนองต่อโรงเรียนของความสัมพันธ์ของมนุษย์ซึ่งวิพากษ์วิจารณ์เช่นเดียวกับระบบราชการที่ไม่ได้ปฏิบัติต่อบุคคลเป็นรายบุคคลในการวิเคราะห์ผลผลิตในองค์กร ข้อเสนอของเขาสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตคือความพึงพอใจแรงจูงใจและแรงจูงใจภายในของมนุษย์

ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นที่จะต้องทราบสาเหตุหรือแรงจูงใจที่ทำให้ผู้คนกระทำการในทางใดทางหนึ่ง ภายในโรงเรียนนี้มีหลายทฤษฎี นักเขียนคนสำคัญที่สุดคืออับราฮัมมาสโลว์, เฟรดเดอริกเฮอร์ชเบิร์ก, ดักลาสแม็คเกรเกอร์, เรนนิสลิเกอร์, และคริสร์อาร์กีส

คุณสมบัติ

- โรงเรียนนี้มีแนวคิดจากทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และโครงสร้างนิยมถึงแม้ว่าจะมีการปรับปรุงในลักษณะ

- นำเสนอความซับซ้อนยิ่งขึ้นในเทคนิคการควบคุมที่ใช้สำหรับความสัมพันธ์

- มันมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มผลผลิตของคนงานเป็นพื้นฐานในการเพิ่มประสิทธิภาพ

- ปกป้องการกำหนดวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแรงจูงใจให้เกิดแรงจูงใจ

- ปกป้องการมีส่วนร่วมของคนงานมากขึ้น

เลขชี้กำลังหลัก / ตัวแทน

Abraham Maslow (2451-2513)

Maslow เป็นนักจิตวิทยาจาก Brooklyn, New York (USA) ผู้พัฒนาทฤษฎีหลายประการที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของมนุษย์

รู้จักกันดีที่สุดคือปิรามิดที่มีชื่อเสียงของความต้องการสูตรในปี 1943 ในนี้ชาวอเมริกันโพสท่าระดับความต้องการที่พฤติกรรมของมนุษย์เป็นไปตามลำดับชั้น:

สรีรวิทยา

มันคือฐานของปิรามิด นั่นคือพวกเขาเป็นความต้องการหลักและชีวภาพโดยที่บุคคลไม่สามารถอยู่ได้: อาหารการหายใจการนอนหลับ ฯลฯ

ความปลอดภัย

ขั้นตอนที่สองของปิรามิดคือความต้องการการปกป้องและความปลอดภัยเช่นระเบียบความมั่นคง (ศีลธรรมเศรษฐกิจสุขภาพ) การป้องกันทางกายภาพและอื่น ๆ

การยอมรับ

มิตรภาพความรักความจำเป็นในการเป็นเจ้าของและความรัก ฯลฯ จะเข้ามา

ได้รับการยอมรับ

พวกเขาล้วนเกี่ยวข้องกับการเห็นคุณค่าในตนเองเช่นความไว้วางใจความเคารพและความสำเร็จ

ตนเอง - สำนึก

ในที่สุด Maslow ให้เหตุผลว่าความต้องการครั้งสุดท้ายของเราคือการกลายเป็นรุ่นที่ดีที่สุดของตัวเองผ่านความคิดสร้างสรรค์ความเป็นธรรมชาติความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ การขาดอคติและวิธีอื่น ๆ

Frederick Herzberg (2466-2543)

Herzberg มีความสัมพันธ์กับ Maslow มากและเชื่อว่าแรงจูงใจนั้นมาจากสองปัจจัย ในอีกด้านหนึ่งก็กล่าวว่าองค์กรสามารถแนะนำปัจจัยบางอย่างที่จะกระตุ้นให้คนงานโดยตรง (motivators)

ในทางตรงกันข้ามเขายืนยันว่ามีปัจจัยอื่น ๆ ที่ถ้าพวกเขาไม่ได้อยู่ในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามในกรณีของตัวเองพวกเขาจะไม่เป็นปัจจัยกระตุ้นให้พวกเขา (ปัจจัยด้านสุขอนามัย)

แรงจูงใจ

แรงจูงใจเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน ตัวอย่างบางส่วนเป็นงานที่น่าสนใจโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งมีความรับผิดชอบเท่าใดหรือมีรูปแบบของการรับรู้ที่มีอยู่เท่าใด

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยเหล่านี้เกี่ยวข้องกับทุกสิ่งที่อยู่รอบตัวงาน ตัวอย่างเช่นคนงานจะไม่ไปทำงานหากเขาไม่มีเงินเดือนที่ยอมรับได้หรือมีสภาพความปลอดภัยขั้นต่ำ อย่างไรก็ตามปัจจัยเหล่านี้มีอยู่จะไม่ทำให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

Herzberg ได้ข้อสรุปว่าเพื่อเพิ่มแรงจูงใจให้กับคนงานองค์กรต้องนำท่าทางที่เป็นประชาธิปไตยมาใช้ในการปรับปรุงลักษณะและเนื้อหาของงานผ่านวิธีการบางอย่าง:

- การขยายตัวของงาน; นั่นคือเพื่อให้งานที่หลากหลายมากขึ้นให้กับคนงาน (ไม่จำเป็นต้องซับซ้อนมากขึ้น) ที่จะทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้น

- การเพิ่มคุณค่าของงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการให้งานที่ซับซ้อนจำนวนมากขึ้นเพื่อเพิ่มความรู้สึกของความสำเร็จ

- การเสริมอำนาจซึ่งหมายถึงการมอบอำนาจการตัดสินใจให้กับพนักงานภายในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา

ดักลาสแม็คเกรเกอร์ (2449-2507)

ดักลาสแม็คเกรเกอร์เป็นศาสตราจารย์และนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ในปี 1960 เขาได้เขียนหนังสือเล่มนี้ชื่อว่า The Human side of enterprise (ในภาษาสเปน " The Human side ของ บริษัท ") ซึ่งเขาได้สร้างทฤษฎีสองเรื่องที่มีส่วนสำคัญในการเข้าใกล้ความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์

ทฤษฎี X

ทฤษฎีนี้ยืนยันว่าผู้คนเกลียดการทำงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งส่งผลในการจัดการที่มีสิทธิ์ในองค์กร คุณลักษณะบางอย่างของทฤษฎีนี้มีดังต่อไปนี้:

- ผู้คนจะต้องถูกคุกคามและควบคุมเพื่อให้พวกเขาทำงานหนัก

- บุคคลทั่วไปที่ต้องการส่งไม่ชอบความรับผิดชอบไม่ชัดเจนและต้องการความปลอดภัยเป็นอันดับแรก

- คนไม่ชอบทำงานทุกชนิด

- แต่ละคนต้องได้รับการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง

- คนงานไม่มีแรงจูงใจในการทำงานและขาดความทะเยอทะยานดังนั้นพวกเขาจำเป็นต้องได้รับรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ทฤษฎี Y

ทฤษฎีนี้ขัดแย้งกับทฤษฎีก่อนหน้านี้เนื่องจากเห็นผู้คนในแง่ดีมากกว่า การจัดการที่เกิดขึ้นมีส่วนร่วมมากขึ้น ลักษณะของคนงานตามทฤษฎีนี้จะเป็นดังต่อไปนี้:

- พวกเขาทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

- พวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้น

- พวกเขามีแรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จ

- พวกเขาสนุกกับการเป็นเจ้าของผลงานของตัวเอง

- พวกเขาแสวงหาและยอมรับความรับผิดชอบพวกเขาไม่จำเป็นต้องถูกส่ง

- พวกเขาเห็นว่าการทำงานเป็นสิ่งกระตุ้นและให้รางวัล

- แก้ปัญหาด้วยวิธีที่สร้างสรรค์และจินตนาการ

Rensis Likert (2446-2524)

Likert เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันและนักการศึกษาที่ทำงานในองค์กรอย่างจริงจัง การสนับสนุนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขาในโรงเรียนนี้คือการพัฒนา "รูปแบบการจัดการใหม่" โดยยึดตามพฤติกรรมที่แตกต่างกันของผู้บังคับบัญชา:

มีอำนาจ - ผู้ใช้ประโยชน์

พลังและทิศทางมาจากด้านบนที่ใช้การข่มขู่การลงโทษการสื่อสารไม่ดีและการทำงานเป็นทีมมีน้อย โดยทั่วไปการผลิตเป็นปานกลาง

เผด็จการ - ใจดี

คล้ายกับรุ่นก่อนหน้านี้ แต่จะทำให้มีช่องว่างสำหรับการค้นหาจากด้านล่างและใช้รางวัลนอกเหนือจากการคุกคาม ผลผลิตมักจะค่อนข้างดีแม้ว่าจะมีการขาดและการหมุนเวียนที่ดีของพนักงาน

ที่ปรึกษา

มีการกำหนดวัตถุประสงค์หลังจากคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาการสื่อสารเป็นแนวดิ่งในทั้งสองทิศทางและสนับสนุนการทำงานเป็นทีมบางส่วน มีการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นองค์ประกอบสร้างแรงจูงใจ

ที่เข้าร่วมโครงการ

หลายคนยอมรับว่านี่เป็นระบบที่ดีที่สุด ด้วยวิธีนี้การมีส่วนร่วมเป็นวัตถุประสงค์หลักเพื่อให้บรรลุความมุ่งมั่นรวมกับวัตถุประสงค์ขององค์กร

การสื่อสารเป็นแนวตั้งทั้งสองทิศทางและยังเป็นแนวด้านข้าง การผลิตเป็นสิ่งที่ดีมากและขาดไปและการเปลี่ยนแปลงในกำลังคนหายาก

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris เป็นนักทฤษฎีองค์กรอเมริกันและตำแหน่งศาสตราจารย์ที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เขารู้สึกว่ารูปแบบคลาสสิคขององค์กรส่งเสริมสิ่งที่เขาเรียกว่า "อายุยังไม่ถึง" ซึ่งมีลักษณะดังต่อไปนี้:

- การอยู่เฉยๆ

- การพึ่งพา

- ประพฤติตัวในไม่กี่วิธี

- ผลประโยชน์ซ้ำ ๆ

- มุมมองระยะสั้น

- ตำแหน่งรอง

- ความรู้ด้วยตนเองเพียงเล็กน้อย

ในฐานะที่เป็นทางออก Argyris เสนอให้เปลี่ยนโฟกัสในการส่งเสริมสถานะของ "วุฒิภาวะ" โดยมองหาลักษณะตรงกันข้ามในพนักงาน

- กิจกรรม

- อิสรภาพ (ญาติ)

- ประพฤติหลายวิธี

- ความสนใจลึก

- มุมมองระยะยาว

- ตำแหน่งที่เท่าเทียมกันหรือเหนือกว่า

- ความรู้และควบคุมตนเอง